经过立熔岩灯的大堂和挂板球运动衫的几个小房间，我们看到一个程序员坐在两台平板监控器前，正在用触摸式键盘输入编码。另一个则窝在软椅里，一部笔记本电脑稳稳地搁在膝盖上。在角落里的一架电子琴旁边，一个裹头巾的锡克人闭眼睛舒适地躺在按摩椅上。这些小房间里还随意摆放福斯足球桌、台球、飞镖、棋盘和一种叫撞球的游戏纸盘。一把搭帐篷的椅子上招摇地贴“风水宝地”的标签。

　　对了，那把椅子的主人是 A.C. 纳伦德兰　A.C. Narendran　。他原先在美国为微软　Microsoft　工作，后来改换门庭到了位于加州的谷歌　Google　，现在则跑到谷歌在班加罗尔的研究中心安营扎寨。正是在这里，他想出了做谷歌财经网　Google Finance　的点子。他和别人一样坐在小房间里，身边是免费食品─罐装品客　Pringles　薯片、好几袋 chaat　油炸的小零食　和成堆糖果棒，其中一种恰如其分地叫作“Perk”　英语单词“perk”有“突然变得振奋、兴奋”的意思─译注　。在自助餐厅，蒸架上的盘子供应各色印度咖喱饭菜。“在这里，关键是我们不仅仅是谷歌的人，我们还是印度人。”研究中心的负责人普拉萨德　拉姆　Prasad Ram　说。他曾在美国待了 18 年，大部分时间是在施乐公司　Xerox　任职。“这里无疑是寻找新灵感的完美温床。”

　　谷歌尝试将硅谷放任自由的工作环境复制到印度，以吸引那些助推美国网络盛世的印度人才回流，这是其深思熟虑之策。这并不是寻求廉价劳动力的普通外包，而是人才流失的回流。谷歌2004 年选择在班加罗尔建立美国本土以外的第一个研发中心，辛格　赛恩　卡西迪　Sukhinder Singh Cassidy　来自谷歌位于加州芒廷维尤市的总部，目前负责公司的亚洲业务。他告诉我们，公司选址在此的部分“原因是谷歌公司有许多职员是印度人，他们希望能回到印度参与祖国的发展”。

　　现在，美国为高科技人员签发的 H-1B 签证　临时工作签证，用于外国人临时在美从事特定职业─译注　数量仅为 1999 年时的一半。此外，到美国大学留学的外国学生数量也有所减少。因此，像纳伦德兰和拉姆这样的新一代工程师当中前往美国的人数已经大不如前了。以往的情况是你必须去美国才能接触到前沿技术。印度人过去也一直认为拿到美国学历、在加州工作，才更受人尊重。而现在情况完全变了。

　　谷歌和印度许多其他公司一样，正在主导这股潮流。谷歌在班加罗尔的研究中心有 900 名工程师，大约是谷歌本部的九倍。IBM 在印度的职员有 53,000 名，是该国最大的外国雇主。印度四大科技巨头就更不用提了：信息系统技术有限公司　Infosys Technologies　、威普罗公司　Wipro　、塔塔咨询服务公司　Tata Consultancy Services　和萨蒂扬计算机服务公司　Satyam　合计雇用了 285,000 名职员。不过，谷歌在印度有其独到之处。它在网上诱人的招聘广告　“我们正在招人”　，凡是使用谷歌搜索引擎的用户都能看到─根据在线调研公司 JuxtConsult 的估计，比起雅虎　Yahoo　和本地门户网站 Rediff，印度 2,500 万固定网络用户中有 75% 的人更倾向于使用谷歌。

　　那些在谷歌工作的人谈到了光环效应。赢得在谷歌的工作机会，也会增加婚姻的成功机会，因为在印度文化中，地位和收入在安排相亲时至关重要。谷歌称其支付的平均年薪是其他印度技术服务类公司的三倍。这就意味视个人经验差别，年薪在 13,000 到 30,000 美元之间不等。据业内观察家说，一个有五年工作经验的谷歌员工年薪为 40,000 美元，而那些开发出专利的则能挣到 100,000 美元─外加股票期权、上下班出租车费报销以及包括员工父母在内的健康保险。人力资源主管曼诺伊　瓦吉斯　Manoj Varghese　说，这么做的结果是公司每月能收到“成千上万”的职位应聘信。到目前为止，只有一名职员辞职去了别的公司。这在一个每季度技术人员离职率平均为 12% 到 20% 的市场中是很不寻常的。拉姆是这么形容的：“我们得到了这个市场产生出的人才的精华。”

　　那么，这一点真的使班加罗尔成为一个创新的温床吗?仔细想想吧：在美国网络盛世期间推动创新的一部分因素是硅谷各公司职员的多元化，汇集了不同背景和国籍的英才，从而形成了企业家网络。印度裔和华裔人士在网络繁荣时期在硅谷创立了 2,700 家公司。硅谷三分之一的工程师都出生在外国，许多业界名人亦是如此：雅虎的联合创立人杨致远　Jerry Yang　是台湾人;谷歌的谢尔盖　布林　Sergey Brin　来自莫斯科;创立了 Hotmail 的沙比尔　巴迪亚　Sabeer Bhatia　曾是个印度军官。

　　另一个推动创新的因素是硅谷类似校园的环境。办公室里的那些软椅、弹性上班制的时间安排以及在办公室饲养宠物并不仅仅是为职员提供福利，已经上升为一种理论。有一种说法称，如果给予职员自由、资源和组织性激励的话，聪明人会创造出新事物。“任何能增加员工间互相交流与合作的东西都会提高创造力。”纳伦德兰说道。“这些游戏和沙发椅很清楚地传递了一个信息，那就是公司并不希望员工在这儿做任何工作，而有些具有逆反心理的软件工程师就会做相反的事─不停地工作。”拉姆为这一点提供了证明：他一般每天工作 12 个小时。当他在凌晨四点到达芒廷维尤的办公室打算与同事进行交流时，“人们才刚开始下班。办公室是 24 小时连轴转的。”

　　管理理论还认为，多样化的群体比单一性的群体更具创造力，因为他们会有更多不同的想法、视角和解决问题的方法。我们思考一下，谷歌在班加罗尔的研发中心、在海得拉巴的一个更大的机构以及在德里和孟买的两处规模较小的办公室在做些什么，它在这些地方雇佣了逾 1,100 名印度员工，几乎是其全球雇员总数的 10%。在这些办公室里，也许没有中国或俄罗斯人，但它们仍具备了广泛的多样性。这些谷歌员工的背景不光是印度人那么简单。他们分别是锡克教徒、印度教徒、穆斯林、佛教徒、基督教徒和耆那教徒。作为印度的人才精英，他们能讲英语，但同时还能讲印地语、泰米尔语、孟加拉语、泰卢固语和印度 22 种官方语言中的另外几种。“在美国，因为你住在一个壁垒分明的社会，因此你需要通过一些鲜明的事情来培育多样性。”拉姆说道。“在印度，我们不用这么做。”

　　因此，如果这种管理理论是正确的，那么它意味谷歌在印度的研发中心具有比中国、韩国、日本和澳大利亚的其他研究中心更大的创新潜力，因为那些国家的人口构成较为